បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង: អ្វីដែលអ្នកគួរតែដឹងអំពីនិយោជករបស់ពួកគេ

នៅក្នុងអង្គការណាមួយដែលមិនមានបទប្បញ្ញត្តិគ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់ក្រុមហ៊ុននិងបុគ្គលិករបស់ខ្លួនជាលក្ខណៈបុគ្គលមាន។ មួយបែប អំពើក្នុងតំបន់ - បទប្បញ្ញត្តិផ្ទៃក្នុង។ ទោះជាយ៉ាងណាមិនមែនគ្រប់អង្គការទាំងអស់មានណាមួយឡើយ។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងអ្វីដែលជាការចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយតាមច្បាប់នេះ - របៀបដែលវាត្រូវបានប្បញ្ញត្តិនៅក្នុងបញ្ហានេះ? គឺជាឯកសារនេះត្រូវតែមួយ? នីតិវិធីសម្រាប់ការជូនដំណឹងរបស់បុគ្គលិកជាអ្វី?

មុនពេលងាកទៅទិដ្ឋភាពផ្នែកច្បាប់នៃបញ្ហានេះវាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាវត្តមាននៃច្បាប់បែបនេះដើម្បីជៀសវាងការជាច្រើននៃគ្រាមិនល្អមួយ។ ចិត្ដសាស្ដ្រដែលមានឯកទេសក្នុងការទំនាក់ទំនងការងារបានព្រមានថាវិវាទនិងជម្លោះជៀសមិនរួចនឹងកើតឡើងប្រសិនបើភាគីគឺការទទួលខុសត្រូវមានភាពមិនច្បាស់លាស់និងសិទ្ធិ។ នាយកនឹងទាមទារច្រើនពេក, ពិចារណាខ្លួនឯងនៅក្នុងខាងស្ដាំនិងបុគ្គលិកដែលនឹងត្រូវបានប្រមាថដោយការពិតដែលថាវាមិនយកទៅក្នុងគណនីតម្រូវការនេះ: ដើម្បីលក្ខខណ្ឌការងារមានផាសុខភាព, ដែលនៅសល់, សម្រាកអាហារថ្ងៃត្រង់។

បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង - ឯកសារបទប្បញ្ញត្តិស្រេចចិត្ត។ ប៉ុន្តែមិនមានសញ្ញាព្រមាននៅក្នុងច្បាប់នេះ: សំណួរវិន័យត្រូវតែត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងអំពើមូលដ្ឋានដទៃទៀតពោលគឺ កិច្ចសន្យាការងារ ឬកិច្ចព្រមព្រៀងរួម (មាត្រា 189 កថាខ័ណ្ឌទី 2 នៃច្បាប់ការងារ) ។ ទោះយ៉ាងណាបានឱ្យដឹងថាឯកសារផ្ទៃក្នុងរបស់ក្រុមហ៊ុននេះមិនអាចសមនឹងការ nuances ទាំងអស់បានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងវិន័យការងារ។ ហេតុនេះវាមានតម្រូវការក្នុងការអភិវឌ្ឍសកម្មភាពក្នុងតំបន់ដាច់ដោយឡែកមួយ - បទប្បញ្ញត្តិការងារដែលអាចបញ្ចូលសេចក្ដីលម្អិតទាំងអស់នៃការទំនាក់ទំនងរវាងការគ្រប់គ្រងនិងមន្ត្រីក្រោមឱវាទ។

ច្បាប់នៃបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការរួមមានរបបនៃការងាររយៈពេលនៃការ សម្រាកអាហារថ្ងៃត្រង់, ចុងសប្តាហ៍នេះបានញឹកញាប់និង រយៈពេលនៃថ្ងៃឈប់សម្រាក, នីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័ត កាលវិភាគវិស្សមកាល, ការលើកទឹកចិត្តនិងការពិន័យ (អត្ថបទដូចគ្នានេះដែរកថាខ័ណ្ឌទី 4) ។ ដោយអនុលោមតាមបទដ្ឋាននៃច្បាប់នេះភាគីទាំងពីរបានសិទ្ធិជាមូលដ្ឋាននិងការទទួលខុសត្រូវ។ ឧទាហរណ៍ "និយោជិតមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីអនុវត្តមុខងាររបស់ខ្លួននៅក្នុងសេចក្ដីជំនឿល្អនិងទាន់ពេលវេលា" ឬ "និយោជកធ្វើដើម្បីផ្តល់នូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តកាតព្វកិច្ចជាផ្លូវការដើម្បីធានាបាននូវលក្ខខណ្ឌការងារធម្មតា»។ ហើយអ្នកអាចបញ្ជាក់នីតិវិធីសម្រាប់ជួលនិងបាញ់ (បញ្ជីនៃឯកសារដែលត្រូវការរយៈពេលនៃ អំឡុងពេលសាកល្បង) ។ នៅអាចត្រូវបានធ្វើឡើងជាបន្ថែមក្នុងក្បួននេះ:

• របៀបការចូលដំណើរការពិសេស (ធាតុចូលទៅក្នុងអគារនោះដោយដំណាក់);
• នីតិវិធីសម្រាប់ការជូនដំណឹងនៃក្បាលមានបញ្ហាផ្នែកបច្ចេកទេសនិងចំណុចផ្សេងទៀតដែលទាក់ទងទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារបាន;
• ជក់បារីច្បាប់នៅក្នុងអង្គការរបស់អគារនេះ;
• និងបញ្ហាផ្សេងទៀតនៃវិន័យនៅសំរេចចិត្តរបស់និយោជក។

ចាប់តាំងពីច្បាប់នេះមិនមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីសរសេរច្បាប់នៃបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងគឺមានន័យដើម្បីអភិវឌ្ឍពួកគេប្រសិនបើអ្នកមិនត្រូវនឹងស្គាល់បុគ្គលិកជាមួយឯកសារនេះទេ។ ទង្វើនេះបានបង្កើតឡើងសម្រាប់តែគោលបំណងនៃការកំណត់គោលដៅវិន័យនៅក្នុងអង្គការនេះ។ និងបុគ្គលិកគឺមានស៊ាំជាមួយពួកគេគួរតែនៅក្នុងលក្ខណៈដែលកំណត់ដោយច្បាប់: ដោយដៃក្នុងការជួល (ដូចមានចែងក្នុងមាត្រា 68 នៃច្បាប់ការងារវគ្គ 3) ។

កាលបរិច្ឆេតគឺមាននៅតែអង្គការដែលប្រតិបត្តិការសហជីពមួយឬរាងកាយតំណាងផ្សេងទៀត។ បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនេះត្រូវបានយល់ព្រមជាមួយនឹងសិទ្ធិអំណាចនេះ (តំណាងគួរដាក់ការចុះហត្ថលេខារបស់គាត់) ។ ប្រសិនបើមាន, បុគ្គលិកឱកាសដើម្បីផ្លាស់ប្តូរច្បាប់ដើម្បីស្វែងរកការសម្របសម្រួលមួយដើម្បីពិភាក្សាអំពីបញ្ហាដែលថានិយោជកមើលរំលង។ វាគឺជាស្ថាប័នតំណាងគួរតែពិនិត្យមើលមាតិកានៃសកម្មភាពក្នុងមូលដ្ឋាននៅលើការអនុលោមតាមច្បាប់នេះវាគឺអាចធ្វើបានដែលមួយចំនួននៃពិន្ទុរបស់ខ្លួនរំលោភលើសិទ្ធិរបស់កម្មករនិយោជិត។ ប៉ុន្តែនេះ "ការធ្វើតេស្ត" គួរតែត្រូវបានធ្វើមុនពេលដែលការចុះហត្ថលេខាលើឯកសារ។ បើមិនដូច្នេះទេហត្ថលេខានឹងមានន័យថាអ្នកយល់ព្រមជាមួយនឹងមាតិកា។ ទោះបីជាក្បួនច្បាប់ទាំងនេះអាចព្យាយាមប្រសិនបើអ្នកចង់ប្រកួតប្រជែង។

បទបញ្ជាផ្ទៃក្នុង Ltd បានមិនខុសគ្នានៅក្នុងមាតិកាពីទង្វើដូចគ្នានេះដែរនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនមួយជាមួយនឹងទម្រង់ផ្លូវច្បាប់ផ្សេង។ ទង្វើគំរូអាចត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរចាប់តាំងពីទម្រង់ដែលបានផ្ដល់អនុសាសន៍តែមាន។

ប្រសិនបើអង្គការនេះគឺធំគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការបន្ថែមទៅឬជំនួសបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងបទប្បញ្ញត្តិបែបនេះអាចនឹងត្រូវបានបង្កើតឡើងជាទីតាំងនៃបុគ្គលិកនៅលើប្រាក់រង្វាន់ការងាររបស់នាយកដ្ឋានពិសេសមួយ, អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធ។ ជម្រើសណាមួយដែលចូលចិត្តអវត្តមានពេញលេញនៃការណែនាំបានច្បាស់លាស់ទាក់ទងទៅនឹងវិន័យនិងល័ក្ខខ័ណ្ឌការងារ។