ទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្តឱសថ

នៅពេលដែលយើងនិយាយអំពីការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គលិកនេះ, ពួកគេជាធម្មតាត្រូវបានគេសំដៅទៅលើដំណើរការនៃការលើកទឹកចិត្តឱ្យបុគ្គលិកទៅនឹង សកម្មភាពនាំមុខគេ ដល់ការសំរេចរបស់អង្គការទាំងមូលបន្ថែមទៀតនិងខ្លួនឯង។

ព្យាយាមដើម្បីលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកដើម្បីបង្កើនការសម្តែងរបស់ពួកគេគឺមានជានិច្ច។ បញ្ហានោះគឺថាពួកគេបានបញ្ចប់ជាច្រើននៃបរាជ័យ។ ជាពិសេសប្រសិនបើមេដឹកនាំដែលត្រូវបានប្តេជ្ញាចិត្តដើម្បីទ្រឹស្តីជំរុញទឹកចិត្ដចំណាស់ដូចជា "ការ៉ុតនិងដំបង" ។ នៅក្នុងដងសូវៀត, វាត្រូវបានគេជឿថាមនុស្សដែលគួរមានអំណរគុណចំពោះឱកាសនេះដើម្បីផ្តល់ជូននូវក្រុមគ្រួសាររបស់គាត់ដើម្បីរស់។ ហេតុនេះហើយដែលជាកត្តាជំរុញមួយដែលត្រូវបានគេប្រើជាញឹកញាប់បំផុតគឺជា "ដំបង" ។ វិធីសាស្រ្តបច្ចុប្បន្នទៅការងាររបស់មនុស្សភាគច្រើនមានភាពខុសប្លែកបន្តិច។ បុរសម្នាក់កំពុងតែស្វែងរកឱកាសដើម្បីទទួលបានមិនមែនគ្រាន់តែកម្រិតចិញ្ចឹមជីវិតអប្បបរមាប្រាក់ចំណូលមួយនោះទេប៉ុន្តែវាមាននិន្នាការទៅខ្លួនឯងការសម្រេចនៅកន្លែងធ្វើការ។ យុទ្ធនាការចាស់ដើម្បីបង្កើតអារម្មណ៍ដែលចង់បានក្នុងការគោរពជាច្រើនបានហួសសម័យហើយ។ វាមានតម្រូវការក្នុងការបង្កើតថ្មីមួយដែលនឹងរួមចំណែកដល់ការបង្កើនផលិតភាពមួយ។

ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិកវិធីសាស្ដ្រក្នុងការដែលត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់បំផុតនៅក្នុងសហគ្រាសនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះអាចនឹងត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទ: ទ្រឹស្តីនិងនីតិវិធីនៃការលើកទឹកចិត្ត។

ក្រុមដំបូងមានរួមបញ្ចូលទាំងអ្នកដែលបានផ្តោតលើការសិក្សានៃតម្រូវការដែលជាដើមចមនៃសកម្មភាពទាំងអស់របស់មនុស្ស។ ទាំងនេះរួមបញ្ចូលទាំងទ្រឹស្តីរបស់អ្នកនិពន្ធដូចជាការ Maslow និង F. Herzberg និងអ្នកដទៃទៀតនោះទេ។

ឱសថ ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តសម័យទំនើបបន្ថែមទៀតដើម្បីបញ្ហានេះ។ ពួកគេកំពុងតែសិក្សាកត្តាដែលបណ្តាលឱ្យមនុស្សម្នាក់ដើម្បីដាក់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងមួយចំនួនដើម្បីសម្រេចគោលបំណងនេះ។ លើសពីនេះទៀតទ្រឹស្តីទាំងនេះត្រូវបានសាងសង់ឡើងយកទៅក្នុងគណនីដំណើរការផ្លូវចិត្តដូចជាការយល់ឃើញនិងការចងចាំ។

ក្រុមនេះរួមបញ្ចូលទាំងទ្រឹស្តីនៃការរំពឹងទុករដបុលយូ Vroom ដោយផ្អែកលើការសន្មត់ថាការទាមទារ - មិនមែនជាកម្លាំងតែមួយគត់ដែលជំរុញឱ្យមនុស្សម្នាក់ដើម្បីធ្វើសកម្មភាពមួយ។

សកម្មភាពរបស់បុគ្គលនោះនឹងអាស្រ័យទៅលើវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតំលៃប្រសិទ្ធភាពនៃប្រភេទដែលបានជ្រើសឬអាកប្បកិរិយានៃសកម្មភាពនេះ។ នេះគឺជាការរំពឹងទុកនៃលទ្ធផលដែលវាត្រូវបានទទួលដោយការសម្តែងសកម្មភាពមួយ។

បង្ការ ទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្ត ( ការរំពឹងទុក) នៅក្នុងការអនុវត្តនឹងមានដូចខាងក្រោម។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មិនមានអារម្មណ៍ថាទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់រវាងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានធ្វើនិងលទ្ធផលដែលវាទទួលបាន, នេះនាំឱ្យមានការធ្លាក់ចុះនៃការលើកទឹកចិត្តនេះ។ ស្ថានភាពបែបនេះអាចកើតឡើងប្រសិនបើនិយោជិតវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួនមិនត្រឹមត្រូវឬប្រសិនបើនិយោជកមិនបានផ្តល់សំណងជាការចាំបាច់សម្រាប់ការងារបន្ថែមម៉ោងនិងដូច្នេះនៅលើ។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះអ្នកចាត់ការទូទៅត្រូវតែបង្កើតប្រព័ន្ធច្បាស់លាស់នៃការប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។

ទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្តខាងនីតិវិធីផ្សេងទៀត - ជា ទ្រឹស្តីរបស់តុលាការ Porter បាន-Lawler និងវិធីសាស្រ្ត ឃ McGregor ។ ចូរយើងពិចារណាអំពីទ្រឹស្តីនៃសមភាព (ឬតុលាការ) បាន។

យោងតាមការរបស់នាងដែលមនុស្សមិនគ្រាន់តែទាក់ទងទៅនឹងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងនិងលទ្ធផលនោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងដើម្បីប្រៀបធៀបកម្រិតនៃការលាភការរបស់ពួកគេដែលបុគ្គលិកទទួលបានសម្រាប់សកម្មភាពដូចគ្នានេះ។

ភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តកើតឡើងនៅពេលដែលការប្រៀបធៀបនេះបានបង្ហាញថាបុគ្គលិកផ្សេងទៀតបានទទួលរង្វាន់កាន់តែច្រើន។ ការលើកទឹកចិត្តធ្វើការនឹងចុះខ្សោយនៅក្នុងករណីបែបនេះ។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មានអារម្មណ៍ថាគាត់ប្រាក់, គាត់មិនត្រឹមតែមិនបានកាត់បន្ថយកម្រិតនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងនោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងអាចបង្កើនវា។

ប្រព័ន្ធរង្វាន់ក្នុងសហគ្រាសនេះគួរតែត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់យ៉ាងច្បាស់និងត្រឹមត្រូវ។ ក្នុងករណីនេះកម្មករគួរតែត្រូវបានជូនដំណឹងពីមូលដ្ឋានដែលពួកគេទទួលបានប្រាក់រង្វាន់មួយចំនួននិងការលើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀត។

ស្ទើរតែទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្តទាំងអស់នៃនីតិវិធីដែលត្រូវបានផ្អែកលើអារម្មណ៍នៃតុល្យភាពរវាងការខិតខំប្រឹងប្រែងកាលណានិងរង្វាន់ព្រមទាំងរវាងការងារនិងលទ្ធផល។

ការងារមានប្រសិទ្ធិភាពនាំឱ្យមានអារម្មណ៍នៃការពេញចិត្តមួយហើយដូច្នេះនៅលើមនុស្សនាពេលអនាគតនឹងទទួលបានដើម្បីធ្វើការជាមួយនឹងបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើឱ្យវាសូម្បីតែល្អប្រសើរជាងមុន។ ដូច្នេះបញ្ហានេះនឹងត្រូវបានដោះស្រាយនិងការលើកទឹកចិត្តរបស់កម្មករនិយោជិតនឹងត្រូវបានកើនឡើង។

ទ្រឹស្តីសំណង នៃការលើកទឹកចិត្តក្នុងការគ្រប់គ្រង បានបំពេញដោយបុរាណ។ ពួកគេបានអនុញ្ញាតឱ្យប្រធានដើម្បីបង្កើតជាប្រព័ន្ធដែលអាចបត់បែនបាននិងមានប្រសិទ្ធិភាពមួយដែលបង្កើន ផលិតភាព របស់បុគ្គលិក, យកទៅក្នុងគណនីតម្រូវការជាមូលដ្ឋាន, ដូចជាលក្ខណៈពិសេសនៃការយល់ឃើញនិងការវាយតម្លៃនៃស្ថានភាពនេះ។