ទ្រឹស្តីកត្តាពីរ

លោក Frederick Herzberg អ្នកជំនាញអាមេរិកនៅក្នុងវិស័យចិត្តវិទ្យា, នៅក្នុងពាក់កណ្តាលសតវត្សទី XX នេះ, បានធ្វើការសិក្សានៃចំនួនបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តនិងការ demotivati on កត្តាមួយ។ អ្នកទទួលការពិសោធន៍ត្រូវបានគេ 200 អ្នកជំនាញក្នុងវិស័យនានា។ លទ្ធផលសាកល្បងត្រូវបានគេមូលដ្ឋាននៃទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តដែលបង្កើតឡើងដោយគាត់នេះបានយកឈ្មោះរបស់គាត់។

ក្នុងការសិក្សានេះ, មុខវិជ្ជានោះទូលសួរនូវអ្វីដែលលក្ខខណ្ឌគាត់បានឱ្យពួកគេជាមួយនឹងការផ្តល់និងការពេញចិត្តខ្ពស់បំផុតទាបបំផុតជាមួយនឹងដំណើរការងារនេះ។ លទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិនេះបាននាំក្រុមអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រសន្និដ្ឋានថាកម្រិតនៃការលួងលោម - វាមិនដោះស្រាយនៅលើមាត្រដ្ឋានមួយរវាងខ្លាំងនេះ។ ផ្ទុយទៅវិញកំណើននៃការមិនពេញចិត្តនិងការពេញចិត្ត - ទាំងនេះគឺជាដំណើរការពីរផ្សេងគ្នា។ គាត់បានសន្និដ្ឋានថាការពេញចិត្តគឺគូបដិបក្ខជាមួយនឹងការអវត្តមានរបស់ខ្លួនជាជាងការមិនពេញចិត្តនោះទេ។ និងស្របទៅតាម, នៅលើផ្ទុយមកវិញ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់ស្តែងនេះមានន័យថារូបរាង / ការបាត់ខ្លួននៃកត្តាមិនចាំបាច់នាំឱ្យមានការរីកចម្រើននៃការផ្សេងទៀត។

លក្ខណៈពិសេសរបស់ម៉ូដែល Herzberg នេះ

ទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្តរបស់ចាត់ទុកដំណើរការ Herzberg ទាំងពីរដោយឡែកពីគ្នា។ ជាមួយគ្នានៃពួកគេទាក់ទងទៅនឹងកត្តាមួយចំនួនជាក់លាក់មួយ។ ឧទាហរណ៍នៃការលើកទឹកចិត្ត McClelland ទ្រឹស្តីបានដឹងថាពួកគេគ្រាន់តែជាការទាំងបី - អំណាចទទួលបានភាពជោគជ័យនិងការចូលរួម។ ហើយនៅទីនេះយើងកំពុងដោះស្រាយជាមួយចំនួនច្រើនមានទំហំធំនៃកត្តាកំណត់ព្រំដែនផងដែរថាធម្មជាតិនៃផលប៉ះពាល់នេះ។

កត្តាពីរ ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត Hertzberg - លើកទឹកចិត្តនិងអនាម័យ

សាច់និងម៉ូដែលឈាម Herzberg - កត្តាពីរប្រភេទដែលត្រូវបានគេហៅតម្រូវការលើកទឹកចិត្តនិងមានអនាម័យ។ យើងនឹងប្រាប់អ្នកបន្ថែមទៀតអំពីពួកគេ។

កត្តាលើកទឹកចិត្ត

ក្រុមដំបូងនៃទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្តជាកត្តានៃការ Frederika ទាក់ទងជាមួយដំណើរ Gertsberga ការពេញចិត្ត។ ជាទូទៅវាត្រូវបានដឹកនាំដោយរឿងបែបនេះដែលជាខ្លឹមសារខាងក្នុងនៃការងារនេះ។ ក្នុងចំណោមពួកគេ - និងការងារដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ព្រមទាំងការមួយចំនួននៃតម្រូវការ។ ឧទាហរណ៍តម្រូវការសម្រាប់ការទទួលស្គាល់ការជឿទុកចិត្ត, ទស្សនៈវិស័យដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈនិងដូច្នេះនៅលើ។ ធម្មជាតិនៃរឿងទាំងអស់ទាំងនេះមានផលប៉ះពាល់លើកទឹកចិត្ត។ ដូច្នេះទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេកត្តាកំណត់ Herzberg លើកទឹកចិត្តដូចជា។ ពួកគេបានប៉ះពាល់ដល់ដោយផ្ទាល់ប្រសិទ្ធភាពនិង ផលិតភាព។

នៅក្នុងពាក្យផ្សេងទៀតកត្តាទាំងនេះនៅក្នុងការទាក់ទងឱ្យធ្វើការងារនេះ - ក្នុងស្រុក មាតិកា។ ទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្ត Hertzberg នៅក្នុងការទូទៅមាននិន្នាការទៅបែងចែករវាងឥទ្ធិពលខាងក្នុងនិងខាងក្រៅ។

កត្តាអនាម័យ

ក្រុមទីពីរនៃតម្រូវការដើរតួនាទីមួយនៅក្នុងដំណើរបញ្ច្រាស - ការមិនពេញចិត្ត។ ដោយធម្មជាតិរបស់ពួកគេពួកគេមិនបាននាំមកនូវការពេញចិត្តពីការងារនោះទេប៉ុន្តែសំខាន់លុបបំបាត់ការមិនស្រួលមួយចំនួន។ ទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្ត Herzberg កំណត់ប្រភេទដូចខាងក្រោមនៃកត្តា: កម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលនិងលក្ខខណ្ឌការងារល្អដូចនេះ។ ជាញឹកញាប់ពិចារណាពួកគេ "ចាក់ថ្នាំស្ពឹក", ឬ "កត្តាបំបាត់ការឈឺចាប់" ដោយសារតែសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនដើម្បីរម្ងាប់ទទួលរងពីការងារ។ ដូច្នេះបើយោងតាម Herzberg ពួកគេត្រូវបានគេហៅអនាម័យ។

ដូច្នេះយើងបានដាក់សេចក្តីត្រូវការរបស់ក្រុមទាំងពីរនៅលើមាត្រដ្ឋានដូចគ្នាក្នុងគោលបំណងដូចខាងក្រោម: ពីដកសូន្យនឹងត្រូវបានគេដែលមានទីតាំងស្ថិតកត្តាអនាម័យ។ ពួកគេមិនបាននាំឱ្យមាន ការលើកទឹកចិត្ត, ប៉ុន្តែបានតែបំបាត់ពួកគេពីអារម្មណ៍ភ័យនៅលើបញ្ហានេះឬផ្សេងទៀតពីខាងក្រៅ, ទាក់ទងទៅនឹងការងារនេះ។ លើសពីនេះទៀតពីសូន្យទៅបូក, សម្រុះសម្រួលកត្តាលើកទឹកចិត្ត។ ពួកគេមិនបំបាត់បុគ្គលិកនៃការមិនពេញចិត្តអំពីរឿងមួយចំនួនដូចជាប្រាក់ឈ្នួលទាបប៉ុន្តែនឹងបង្កើតដំបងលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុង។

ទ្រឹស្តីទូទៅនៃទីតាំង

ដូច្នេះអ្វីដែលជាភាពខុសគ្នាពីទ្រឹស្តីនៃទ្រឹស្តីនៃតម្រូវការ Herzberg របស់ Maslow ឬទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្តដែលបានរៀបរាប់រួចទៅហើយ McClelland បាន? ខាងក្រោមនេះជាការសន្មត់ជាមូលដ្ឋាននៃគំរូ Herzberg គឺ:

1. ស្នើអត្ថិភាពនៃតំណច្បាស់រវាងការងារនិងសម្តែងការពេញចិត្តនៃការងារ - ប្រសិទ្ធភាពផលិតភាពនិងដូច្នេះនៅលើ។
2. វត្តមាននៃកត្តាអនាម័យមិនត្រូវបានដឹងដោយបុគ្គលិកជាការលើកទឹកចិត្តបន្ថែមទៀត។ វត្តមានរបស់ពួកគេមិនត្រូវបានទទួលស្គាល់និងបានបង្ហាញជាមួយនឹងអ្វីមួយសម្រាប់ការទទួលបាន។ នៅក្នុងទូទៅ, កត្តាទាំងនេះគួរតែផ្តល់ការ, លក្ខខណ្ឌការងារអាចទទួលយកបានធម្មតា។
3. វត្តមាននៃកត្តាជំរុញនេះមិនបានទូទាត់សងសម្រាប់ការខ្វះខាតនៃតម្រូវការអនាម័យឬទូទាត់សងពួកគេមួយផ្នែកនិងបណ្តោះអាសន្ន។
4. ដូច្នេះដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសការងារមានផលិតភាពច្រើនបំផុត, ដំបូងអ្នកត្រូវតែដោះស្រាយជាមួយនឹងការតម្រូវអនាម័យ។ នៅពេលដែលបញ្ហាជាមួយពួកគេត្រូវបានដោះស្រាយនិងតំបន់ធ្វើការនឹងនៅតែជាកត្តាដែលបណ្តាលការមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិក, ការធ្វើកត្តាជំរុញទឹកចិត្ដ។ វិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នានេះផ្ដល់នូវប្រសិទ្ធិភាពខ្ពស់បំផុតដែលអាចធ្វើបាននៃការគុណភាពនិងវិសាលភាពនៃការងារ។
5. ដើម្បីទទួលបាននូវលទ្ធផល, បើយោងតាមទ្រឹស្តីនៃ Herzberg, ការគ្រប់គ្រងកណ្តាលនិងជាពិសេសជាន់ខ្ពស់ត្រូវយល់អំពីសារៈសំខាន់នៃការងាររបស់បុគ្គលិកនិងការយល់ដឹងពីសារៈសំខាន់របស់វានៅខាងក្នុង។ ការនេះនឹងជួយកំណត់ពីតម្រូវការអនាម័យនិងការលើកទឹកចិត្តដែលអាចធ្វើបានរបស់ពួកគេ។

ការរិះគន់របស់ទ្រឹស្តីនៃ Herzberg នេះ

ចំណុចទន់ខ្សោយនៃទ្រឹស្តីនេះជាលើកដំបូងគឺជាប្រធានបទនៃការឆ្លើយតបរបស់អ្នកទទួលដែលបានប្រារព្ធធ្វើការស្រាវជ្រាវ។ វាមាននិន្នាការមួយនៅពេលដែលអារម្មណ៍នៃការពេញចិត្តពីប្រជាជនការងារធ្វើបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងខ្លួនគេនិងលក្ខណៈសម្បត្ដិរបស់ខ្លួន។ ការអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន - មិនសប្បាយចិត្ត, ល, ដែលបណ្តាលការមិនពេញចិត្ត។ - ឥទ្ធិពលមិនអាចគ្រប់គ្រងពីខាងក្រៅ។ ដូច្នេះវាមិនមែនតែងតែអាចធ្វើដើម្បីបង្កើតការជាប់ទាក់ទងគ្នាយ៉ាងច្បាស់រវាងកត្តាអនាម័យនិងការលើកទឹកចិត្ត, នៅលើដៃមួយ, និងរដ្ឋនៃការពេញចិត្ត / មិនពេញចិត្ត - ជាមួយផ្សេងទៀត។

ទ្រឹស្តីការលើកទឹកចិត្ត Herzberg ត្រូវបានសាកល្បងនៅក្នុងរុក្ខជាតិមួយចំនួននិងក្នុងករណីខ្លះផ្តល់លទ្ធផលវិជ្ជមាន។ ទោះយ៉ាងណាមិនត្រូវបានអ្នកវិទ្យាសាស្ដ្ររកឃើញទាំងអស់យល់ស្របជាមួយលោកវេជ្ជបណ្ឌិត Herzberg នេះនៃ។

ដូចគ្នានេះផងដែរមិនមែនទាំងអស់យល់ស្របជាមួយគាត់ថាសំណងសម្ភារៈសម្រាប់ការងារមិនចំណោមកត្តាលើកទឹកចិត្តនោះទេ។ នេះគឺជាការពិតជាពិសេសសម្រាប់ប្រទេសដែលមានការអភិវឌ្ឍសេដ្ឋកិច្ចការណ៍និងជីវភាពរស់នៅទាប។ កត្តាផ្សេងទៀតដែលបានដកហូតឱ្យស្ថានភាពលើកទឹកចិត្ត Herzberg ល្អអាចជាដូចជា - វាត្រូវបានកំណត់ដោយសំណូមពរនិងតម្រូវការរបស់បុគ្គលិកបុគ្គលនីមួយ, និងមិនមែនជាច្បាប់ទូទៅ។

ក្នុងចំណោមរឿងជាច្រើនទៀតដែលមិនតែងតែអាចធ្វើដើម្បីបង្កើតការផ្សារភ្ជាប់គ្នារវាងកម្រិតនៃការពេញចិត្តការងារនិងផលិតភាពមួយ។ មនុស្សជាបាតុភូតផ្លូវចិត្តស្មុគ្រស្មាញនិងអាចក្លាយទៅជាខ្ពស់ដូច្នេះបុគ្គលិកពេញចិត្តការងារនឹងផ្តល់នូវកត្តាផ្សេងទៀតដូចជាការទំនាក់ទំនងជាមួយនឹងមិត្តរួមការងារឬដើម្បីចូលដំណើរការពជាក់លាក់។ ក្នុងករណីនេះ ផលិតភាពពលកម្ម និងប្រសិទ្ធភាពនឹងនៅដដែល។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

អ្វីដែលវាគឺជាវាជាការមិនអាចទៅរួចទេដើម្បីបន្ទាបតម្លៃនៃម៉ូដែល Herzberg វិជ្ជមាន។ ប្រសិនបើយើងទុកឱ្យចេញជជែកពិភាក្សាវិទ្យាសាស្រ្តនៅក្នុងវិស័យទីផ្សារជាក់ស្តែងទ្រឹស្តីនេះផងដែរអាចមានប្រយោជន៍, គ្រាន់តែត្រូវការប្រើវាដោយឈ្លាសវៃ។