ការ demotivati on - គឺការ demotivati on ... : និយមន័យមូលហេតុកត្តានិងឧទាហរណ៍

ការ demotivati on បុគ្គលិកជាមានប្រសិទ្ធិភាពក្នុងដំណើរការនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស, ការលើកទឹកចិត្តផងដែរ។ ទោះយ៉ាងណានៅក្នុងកម្មវិធីរបស់ខ្លួនតម្រូវឱ្យមានទំនាក់ទំនងជាក់លាក់មួយនិងទៀងទាត់។

កង្វះនៃការលើកទឹកចិត្ត - ប្រព័ន្ធនៃផលប៉ះពាល់លើការអនុវត្តន៍បុគ្គលិក

រួមជាមួយនឹងគំនិតល្អបានស្គាល់និងធ្លាប់ស្គាល់បែបនេះដើម្បីជាច្រើនដូចជា "ការលើកទឹកចិត្ត" (ការលើកទឹកចិត្ត, ការធានាការកំណត់គោលដៅពិតប្រាកដ), មានកង្វះខាតការលើកទឹកចិត្ត - ផ្ទុយពេញលេញ។

ការ demotivati on - វាគឺនៅក្នុងន័យទូលំទូលាយនៃពាក្យបណ្តឹងជេរប្រមាថណាមួយឬការមិនពេញចិត្តសម្តែងការឆ្លើយតបទៅនឹងសកម្មភាព, ពាក្យឬ omissions ។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ពាក្យនេះត្រូវបានប្រើដោយអ្នកជំនាញធ្វើការងារជាមួយបុគ្គលិកនៃក្រុមហ៊ុននិងអង្គការ។ រង្វង់ទាំងនេះត្រូវបានគេហៅសម្ភារៈការ demotivati on ពិន័យនិងវិធានការដូចជាភាពតានតឹងអារម្មណ៍មួយចំនួនបានរួមបញ្ចូលគ្នាទៅប្រព័ន្ធ។ គោលបំណងរបស់ពួកគេបានក្លាយជាដើម្បីជំរុញបុគ្គលិកបានគិតថាសកម្មភាពរបស់លោកមិនបានឆ្លើយតបទៅនឹងការរំពឹងទុកនៃក្បាលព្រមទាំងជាការបង្ហាញវិធីមួយដើម្បីដោះស្រាយស្ថានភាពនេះ។ ទោះយ៉ាងណាមានករណីពេលដែលបច្ចេកទេសទាំងនេះបន្ទាប់ពីការដាក់ពាក្យសុំដាក់បិទបុគ្គលិកដើម្បីឱ្យមាន។

គោលការណ៍នៃការ demotivati on

ដែលបានផ្ដល់ឱ្យប្រសិទ្ធិភាពនៃការដែលមានការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដូចដៃមួយដែលមានអនុភាពដែលជាការ demotivati on នេះមួយចំនួនធំនៃការគ្រប់គ្រងត្រូវបានយកសម្រាប់ការណែនាំយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃគោលនយោបាយថ្មីនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណា, វាជាការសំខាន់ដើម្បីប្រកាន់ខ្ជាប់ទៅនឹងច្បាប់មួយចំនួនបន្ទាប់មកនឹងនាំមកនូវបច្ចេកទេសដែលត្រូវបានប្រើផលប្រយោជន៍ធំបំផុត។ ការ demotivati on - បាតុភូតនេះអមដោយការពិន័យ, ទណ្ឌកម្ម, បន្ទោសនិងការព្រមានដែលប៉ះពាល់ដល់ធ្ងន់ធ្ងរដែលតម្លៃលើខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក។ ដូច្នេះការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តបែបនេះគួរតែត្រូវបាន dosed, ចេះអានចេះសរសេរនិងទាន់ពេលវេលា។

ការ demotivati on បុគ្គលិកមានបំណងដើម្បីលើកទឹកចិត្តដល់បុគ្គលិកដែលកែប្រែឥរិយាបថរបស់ខ្លួនដើម្បីបំពេញការទទួលខុសត្រូវការងារ។ បានរំពឹងទុកនៃការវាយតម្លៃរបស់គាត់និងការប្រើប្រាស់របស់ខ្លួនតួនាទីក្នុងអង្គការគ្រប់គ្រាន់។ ដូច្នេះគោលបំណងនៃការបច្ចេកទេសការលើកទឹកចិត្តដែលបានដឺកំពុងក្លាយជាប្រភេទនៃបុគ្គលិកម៉ឺងម៉ាត់និងការរំញោចនៃការសម្តែងរបស់ខ្លួន។

លក្ខខណ្ឌសំខាន់សម្រាប់វិធីសាស្រ្តអនុវត្តបានទាំងអស់គួរតែមានច្បាប់ការងារដែលពាក់ព័ន្ធ។

តើអ្វីដែលត្រូវបានគេវិធានការពិន័យសម្ភារៈដែលអាចត្រូវបានអនុវត្ត?

ឧទាហរណ៍នៃការ demotivati on មួយដែលអាចមានដើម្បីកាត់បន្ថយបរិមាណនៃប្រាក់ចំណូលដែលបានសរសេរ (ការបង់ប្រាក់លើកទឹកចិត្តផ្សេងទៀតរបស់អ្នក) ឬការលប់បំបាត់ទាំងស្រុងរបស់វា។ ទោះជាយ៉ាងណា, និយោជកគឺស្ថិតនៅក្នុងករណីណាមួយដែលមិនមានសិទ្ធិទទួលបានងាកដើម្បីកាត់បន្ថយអត្រាបុគ្គលិកនេះ។ ករណីលើកលែងគឺបុគ្គលិកការទទួលខុសត្រូវសម្ភារៈ។

ជាសម្ភារៈការ demotivati on អាចត្រូវបានប្រើ:

• ការដកហូតប្រាក់រង្វាន់ឬកម្រៃជើងសាដែលបម្រើជារង្វាន់សម្រាប់ការងារដែលមានគុណភាពមួយ។
• ការកាត់បន្ថយទំហំនៃគណៈកម្មាការប្រាក់រង្វាន់ឬការធានារ៉ាប់រងនេះ។
• ការកាត់បន្ថយនៃកញ្ចប់សង្គមឯកសិទ្ធិ។

ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្ត

គំនិតដូចជា "ការលើកទឹកចិត្ត", "កង្វះនៃការលើកទឹកចិត្ត", "ការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក" និងផ្សេងទៀតដែលជាប់ទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងការ nuances ផ្លូវចិត្តផ្សេងគ្នា។ ដូចដែលអ្នកបានដឹងហើយថាជាការចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងដំណើរការការងារជាបុគ្គលិកល្អប្រសើរជាងមុនអនុវត្តមុខងាររបស់ខ្លួនជាងមួយដែលបានរកឃើញខ្លួនឯងបង្ខំឱ្យនៅក្នុងកន្លែងការងារនោះទេ។

ដើម្បីដោះសោសក្តានុពលនៃសមាជិករបស់ក្រុមឬវិលត្រឡប់មកវិញដែលជាស្នា, វាអាចត្រូវបានប្រើតែសម្ភារៈប៉ុន្តែមិនផងដែរ suasion ផ្លូវចិត្ត (មតិបន្ទោសហើយបន្ទោសធ្ងន់ធ្ងរ) ។ ជាការពិតណាស់នៅទីនេះតម្រូវការសម្រាប់វិធានការទំនាក់ទំនង, ពេលវេលានិងការ demotivati on កម្រិតមធ្យមជាច្រើនទៀតពាក់ព័ន្ធជាងការដែលមិនធ្លាប់មាន។

គំនិតនៃការ demotivati on ស្របច្បាប់និងខុសច្បាប់

បានហៅការកាត់បន្ថយឬការបដិសេធការបង់ប្រាក់បូកខុសច្បាប់ពួកអ្នកដែលនិយោជកត្រូវផ្ដល់ឱ្យកម្មករនិយោជិតបានពេញ (ការបង្កើតលិបិក្រមនៃប្រាក់ឈ្នួល, បដិសណ្ឋារ) ។

ការ demotivati on ស្របច្បាប់ - ទាំងនេះគឺជាការពិន័យដែលត្រូវអនុត្តតាមច្បាប់ (កំណត់ត្រាបន្ទោសហើយបណ្តេញចេញ) ។ ពេលដែលវាមកដល់ការអនុវត្តដំណាក់កាលដំបូងនៃការ demotivati on នេះ, ប្រសិទ្ធិភាពល្អបំផុតគឺជាការពន្យល់អនុស្សរណៈ។ វានឹងត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសំណុំបែបបទណាមួយឡើយហើយត្រូវបានបង្កប់នៅក្នុងនោះ បុគ្គលិកអាជីវកម្មឯកជន។

ការ demotivati on កត្តា

ប្រធានសម្រេចចិត្តដើម្បីអនុវត្តវិធានការ demotivatsionnyh ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃពីស្ថានភាពនិងអារម្មណ៍នៃនិយោជិតរបស់ខ្លួន។ ដូចគ្នានេះផងដែរ, វាកំណត់ជម្រើសនៃមធ្យោបាយនិងទម្រង់នៃការផ្តន្ទាទោសនោះទេ។ វិភាគលើស្ថានភាពនៅក្នុងក្រុមរបស់និយោជកយកចិត្តទុកដាក់ទៅនឹងកត្តាដូចខាងក្រោម:

• ស្ថានភាពបរិយាកាសអាជីវកម្ម;
• ស្ថានភាពផ្ទៃក្នុងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះ;
• បញ្ជីនៃគោលដៅនៃនាយកដ្ឋានចូលរួមនៅក្នុងការលក់នេះ;
• ជំនាញជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកជាផ្នែកមួយនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់ខ្លួន;
• លក្ខណៈបុគ្គលរបស់កម្មករ។

កំហុសដែលធ្វើឡើងដោយក្បាល

មានប្រតិកម្មខ្លាំងដោយអនុវត្តវិធានការយ៉ាងតឹងរឹងមិនសមរម្យនិង demotivatsionnye ផងដែរនិយោជកជាញឹកញាប់សម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធិភាពផ្ទុយ: កំណត់បុគ្គលិកគេនឹងដកហូតនូវភាពស្មោះត្រង់និងការទុកចិត្តរបស់ពួកគេ។

ការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយចម្បងកើតឡើងនៅពេលក្បាលបានប្រទានទៅវិធីសាស្រ្តមិនទាន់គ្នានៅឡើយទេនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មតម្រា:

• ការដាក់កម្រិតនៃការចូលដំណើរការទៅកាន់កម្មករកត្តាមួយដាស់។
• ជំនួយឬការសន្ទនាបើកចំហដែលបុគ្គលិកទទួលបានច្រើនជាងសក្តិសម។
• និយាយថាការរិះគន់ជាមួយស្ថាបនានិងច្រើនហួសប្រមាណ។
• ការដាក់ពាក្យសុំយុទ្ធសាស្រ្តនៃការមិនអើពើកម្មករដែលក្នុងនោះក្បាលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ជាមួយបុគ្គលិកនិងការកំណត់ភារកិច្ចនិងដោះស្រាយបញ្ហាដោយមានជំនួយពីអ្នកសម្រុះសម្រួល។
• បន្ថយ merits នៃការផ្តួចផ្តើមនិងការរួមចំណែករបស់កម្មករនិយោជិត។
• សេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់គោលបំណងមិនជាប់លាប់និងមិនច្បាស់លាស់។

វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាមានឥរិយាបថបែបគឺមានការលំបាកក្នុងការហៅមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈមួយ។

ហេតុអ្វីបានជាអ្នកអាចត្រូវការ demotivati on?

បុគ្គលិកអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយចំណាប់អារម្មណ៍ក្នុងការធ្វើការងារនៅលើចំនួននៃហេតុផលផ្សេងគ្នាខ្លាំងណាស់។ វាអាចមានទាំងបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួននិងការមិនពេញចិត្តជាមួយនឹងបរិស្ថាននៅតំបន់របស់អង្គការ។

មូលហេតុទូទៅបំផុតនៃការ demotivati on:

• ការបរាជ័យគ្រោះថ្នាក់ឬដោយចេតនាដើម្បីអនុវត្តតាមការព្រមព្រៀងនិយោជក។
• កង្វះនៃលទ្ធភាពក្នុងការទទួលយកបុគ្គលិកផ្តួចផ្តើមនិងធ្វើឱ្យការប្រើប្រាស់ពេញលេញនៃមហាវិទ្យាល័យរបស់គាត់ទាំងអស់។
• ស្ថានភាពនេះនៅក្នុងការដែលកម្មករនិយោជិតមិនមានអារម្មណ៍ថាពួកគេត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងអង្គការនេះ។
• កង្វះនៃឱកាសដើម្បីផ្លាស់ទីឡើងជណ្តើរអាជីពនេះ។
• ប្រព័ន្ធស្ថិតនៅរង្វាន់, លទ្ធផលនៅក្នុងការបុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាមាន undervalued ។

ការកើតនៃធម្មជាតិក្រុមគ្រួសារនៃបញ្ហានេះបម្រើមូលហេតុផ្ទាល់ខ្លួនទូទៅបំផុតក្នុងការកាត់បន្ថយភាពរីករាយនៃកម្មករនិយោជិត។ គោលបំណងនៃកម្មករនិយោជិតនិងជាប្រធានបានក្លាយទៅជាការគាំទ្រផ្លូវចិត្តយ៉ាងប៉ិនប្រសប់បុគ្គលិកទាំងនេះ។ វាគឺមានតំលៃពិចារណាពីលទ្ធភាពនៃបុរសអស់កម្លាំងអារម្មណ៍ផងដែរ។ ស្តារភាពខ្នះខ្នែងរបស់គាត់ទៅធ្វើការ, អ្នកអាចដោយផ្តល់វិស្សមកាលរយៈពេលខ្លីឬថ្ងៃឈប់សម្រាក។

ហេតុផលសំខាន់សម្រាប់ការធ្លាក់ចុះនៃសកម្មភាពរួមនៃឥរិយាបទការគ្រប់គ្រងភាពស្មោះត្រង់និងវិធីសាស្រ្តដែលបានអនុវត្តអ្នកគ្រប់គ្រង។ កម្មករបាត់បង់ចំណាប់អារម្មណ៍នៅការងារដោយសារតែការលើកទឹកចិត្តដែលមិនត្រឹមត្រូវឬមិនអើពើការជម្រុញផ្នែកខាងក្នុងរបស់ពួកគេ។

មេដឹកនាំល្អឬជាអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែយល់យ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលលើកទឹកចិត្តដល់មន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់គាត់អ្វីដែលលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលពួកគេបានប្រើដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តនិងការដែលនិយាយសម្រាប់ពួកគេជំរុញសេដ្ឋកិច្ចលេចធ្លោដើម្បីការងារ។