ការងារក្រមមាត្រា№192, №197-FZ ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យ

ការធ្វើលំហាត់ប្រាណសកម្មភាពការងារ, បុគ្គលិកពេលខ្លះមានការដោះស្រាយជាមួយនឹងអាកប្បកិរិយាមិនត្រឹមឆ្ពោះទៅរកការងាររបស់មិត្តរួមការងារដទៃទៀត។ នៅពេលកំហុសវិជ្ជាជីវៈការរំលោភបំពានឬលើសពីព្រំដែនទាំងអស់នៃអ្វីដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតនៅលើទោសត្រូវតែមានការវិន័យ។ មាត្រា№192នៃច្បាប់ការងារនិយ័តកម្មនៅក្នុងលម្អិតអ្វីដែលប្រភេទនៃការដាក់ទណ្ឌកម្មនិងរបៀបដើម្បីអនុវត្តពួកវាបានត្រឹមត្រូវ។

សញ្ញាណ

អ្នកគ្រប់គ្រងភាគច្រើនមិនធ្ងន់ធ្ងរអំពីប្រព័ន្ធនៃការផ្តន្ទាទោសដែលត្រូវអនុវត្តនៅក្នុងអង្គការនេះ។ ជាញឹកញាប់ការផ្តន្ទាទោសដោយខ្លួនវាគឺប្រធានបទនិងមិនពាក់ព័ន្ធនឹងភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃអំពើនេះ, ដោយមិនយកទៅក្នុងគណនីកាលៈទេសៈ។ ក្នុងករណីនេះកម្មវិធីនៃវិធានការបែបនេះមិនបានគោរពតាមច្បាប់។

មានអង្គការដែលមានមិនអាចយល់បាននៃប្រព័ន្ធនិងការផ្តន្ទាទោសរង្វាន់ដែលមិនត្រូវបានភ្ជាប់ឯកសារមាន។ ក្នុងករណីនេះការពិន័យដែលបានដាក់លើពាក្យដោយគ្មានការរចនាច្បាស់លាស់។ លើសពីនេះទៅទៀតប្រធានការប្រើអំណាចរបស់ពួកគេមួយចំនួនបានរៀបចំបុគ្គលិកនិងការសន្យាថានឹងដាក់ទោសពួកគេ។ វាជាការសំខាន់ដើម្បីរក្សាទុកក្នុងចិត្តភាគីទាំងពីរនៃដំណើរការការងារថាសកម្មភាពបែបនេះគឺខុសច្បាប់ហើយប្រសិនបើការគ្រប់គ្រងបានសម្រេចចិត្តដើម្បីដាក់ទោសបុគ្គលិកនេះគួរតែត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារនេះហើយគួរតែអនុវត្តតាមការកំណត់ច្បាប់។

ប្រសិនបើយើងពិចារណាថាជាការពិន័យវិន័យ - ការផ្តន្ទាទោសសម្រាប់ការបរាជ័យមួយដើម្បីអនុវត្តកាតព្វកិច្ចការងារបុគ្គលិករបស់ខ្លួន, អ្នកគ្រប់គ្រងនៅតែមានដើម្បីបង្ហាញថាបុគ្គលិកនេះមិនបានធ្វើអ្វីឬមានឥរិយាបទត្រឹមត្រូវនៅកន្លែងធ្វើការ។

ការអនុលោមតាមច្បាប់ 197-FZ គឺច្បាប់សំខាន់បំផុតនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។

ប្រភេទ

ច្បាប់របស់ប្រទេសរុស្ស៊ីអនុញ្ញាតឱ្យប្រើប្រាស់នៃប្រភេទជាច្រើននៃសកម្មភាពវិន័យដែលអាចត្រូវបានអនុវត្តទៅបុគ្គលិកដែលល្មើសនេះ។ ទាំងនេះរួមមាន:

1. ចំណាំ។
2. ព្រមាន។
3. បណ្តេញចេញ។

ប្រភេទមួយចំនួននៃការផ្តន្ទាទោស (ការលប់បំបាត់នៃប្រាក់រង្វាន់ពិន័យជា) ប្រធានមានសិទ្ធិដើម្បីអនុវត្តទេប្រសិនបើពួកគេមិនត្រូវបានចែងក្នុងបទប្បញ្ញត្តិនៃអង្គការនេះ។ មានក្រុមហ៊ុនដែលប្រើពិន័យផ្សេងទៀត។ ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកជាថ្មីម្តងទៀត, ជារៀងរាល់ការដាក់ទណ្ឌកម្មអាចធ្វើទៅបានត្រូវតែបានបញ្ជាក់នៅក្នុង អំពើក្នុងស្រុក និងមិនផ្ទុយទៅនឹងច្បាប់។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យសំខាន់នៅក្នុងសិល្បៈបានបញ្ជាក់។ 192 TC RF ទទួលបាន។

កម្មវិធី

ដើម្បីទាមទារឱ្យមានការអនុវត្តភារកិច្ចការងារបុគ្គលិករបស់ពួកគេគឺជាអ្នកដំបូងនិងសំខាន់, គួរតែត្រូវបានចែងនៅក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ។ ដូចគ្នានេះផងដែរបុគ្គលិកត្រូវតែមានការស៊ាំជាមួយការរៀបរាប់ការងារដោយដៃនិងឯកសារផ្សេងទៀតនៅក្នុងផ្ទះដែលអាចប៉ះពាល់ដល់លំហូរការងារនេះ។

ហើយប្រសិនបើនិយោជិតមិនបំពេញតម្រូវការទាំងនេះឬរំលោភលើកាលវិភាគមាត្រា 192 នៃច្បាប់ការងារផ្ដល់នូវការសម្រាប់ការផ្តន្ទាទោសសម្រាប់គាត់។

ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងករណីដូចខាងក្រោម:

• នៅពេលដែលបុគ្គលិកប្របរិយាយការងារបានហាមឃាត់ឬដីកាផ្ទៃក្នុងផ្សេងទៀតនៃសកម្មភាព;
• នៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនបានបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់គាត់ជាប្រធាននៃការបញ្ជាទិញនេះហើយដូច្នេះនៅលើល។ ។
• នៅពេលដែលបុគ្គលិកម្តងម្កាលរំលងការងារយឺតវាហាក់ដូចជានៅកន្លែងការងារក្នុងការស្រវឹងស្រាឬគ្រឿងញៀន។

ការចុះឈ្មោះ

ក្នុងគោលបំណងដើម្បីប្រើវិធានការវិន័យត្រូវបានអនុវត្តបើយោងតាមច្បាប់នោះវាគឺជាការចាំបាច់ក្នុងការប្រកាន់ខ្ជាប់ទៅនឹងក្បួនដោះស្រាយដូចខាងក្រោម:

1. ដើម្បីចងក្រងឯកសារការពិតនៃការរំលោភនេះ។ ឯកសារទាំងនេះរួមមាន: ទង្វើមួយ (ឧទាហរណ៍អវត្តមាននៃទង្វើមួយនៅក្នុងកន្លែងការងារ), របាយការណ៍បុគ្គលិក (ឧទាហរណ៍ដំណើរការខុសប្រក្រតីនៃការពេលវេលានៃការចែកចាយនេះ), សេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការសវនកម្ម។
2. យកចំណាំពន្យល់ពីបុគ្គលិក។ នៅក្នុងវាគាត់ត្រូវតែបង្ហាញពីមូលហេតុដែលវិន័យការងារត្រូវបានខូចនៅលើនោះ។ ប្រសិនបើឯកសារមិនត្រូវបានបង្ហាញក្នុងពីរបីថ្ងៃវាត្រូវបានជួសជុលផងដែរដោយទង្វើពិសេស។ តម្រូវការចាំបាច់ផ្ដល់នូវការពន្យល់បានល្អប្រសើរក្នុងបញ្ហាការសរសេរនិងការធ្វើឱ្យស្និទ្ធស្នាលបុគ្គលិកប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ លះបង់សិទ្ធិនៃហត្ថលេខាក្នុងការទទួលបានតម្រូវការដែលនឹងត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារផងដែរ។ តម្រូវការនេះនៅក្នុងការសរសេរនិងអវត្តមាននៃអនុស្សរណៈជាការពន្យល់នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ដាក់ពិន័យនេះ។ ប្រសិនបើមានការពន្យល់ដែលបានផ្ដល់និយោជកមានសិទ្ធិដើម្បីធ្វើឱ្យការសម្រេចចិត្តមួយបន្ទាប់ពីការពិនិត្យឡើងវិញវា។ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យមិនត្រូវអនុវត្តបើសិនជាហេតុផលដែលបានផ្ដល់ឱ្យក្នុងការពន្យល់ខ្លាំងគ្រប់គ្រាន់និងគោរព។ ក្នុងករណីផ្សេងទៀត, សូម្បីតែចំណាំជាមួយនឹងការពន្យល់មួយដែលអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការផ្តន្ទាទោស។
3. ចេញដីកា។ ក្នុងចំណោមបីប្រភេទនៃសកម្មភាពវិន័យការជ្រើសរើសយកនិយោជកសម្រេចចិត្តនៅក្នុងទិដ្ឋភាពនៃភស្តុតាងឬខ្វះផ្សាយនេះ។ ដីកាសម្រេចស្តីពីការដាក់ទោសគួរតែត្រូវបានរៀបចំនិងបានទាក់ទងទៅនឹងបុគ្គលិកក្នុងរយៈពេល 3 ថ្ងៃ (បានទាមទារដោយដៃ) ។ ឯកសារនេះគួរតែរួមបញ្ចូល: ពពេញលេញអំពីបុគ្គលិកដែលជាសារៈសំខាន់នៃឧបទ្ទវហេតុនេះដែលបណ្ដាលឱ្យមានការផ្តន្ទាទោសនេះ (ក្នុងករណីដែលអ្នកត្រូវការដើម្បីបញ្ជាក់ចំណុចនៃបទប្បញ្ញត្តិដែលត្រូវបានរំលោភបំពាននេះ), ការពន្យល់អំពីការរំលោភនេះបានបង្ហាញថាប្រភេទភាពធ្ងន់ធ្ងរនិងនិយោជិតមានកំហុសនៃការផ្តន្ទាទោស, មូលដ្ឋានសម្រាប់ការផ្តន្ទាទោស (ឯកសារ, ដែលជាកន្លែងដែល បទល្មើសដែលបានកត់ត្រាទុក) ។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញនេះ, អ្នកត្រូវការដើម្បីធ្វើឱ្យការប្រព្រឹត្ដសមស្រប។
4. ធ្វើឱ្យធាតុនៅក្នុងរឿងផ្ទាល់ខ្លួនមួយ។ ប្រសិនបើមានការផ្តន្ទាទោសនេះត្រូវបានព្រមានឬការកត់សម្គាល់, ការសំរេចចិត្តរបស់ខ្លួន, និយោជកអាចធ្វើឱ្យការពិតទាំងនេះនៅក្នុងនិយោជិតអាជីវកម្មឯកជននៅក្នុងការងារដែលពួកគេនឹងមិនត្រូវបានកត់ត្រាទុក។ ប្រសិនបើវាបានចូលមកបាញ់រៀងគ្នាដំណើរការនេះត្រូវបានធ្វើឡើងស្របទៅតាមច្បាប់ត្រូវបានបញ្ចូលនៅក្នុងការងារជាទម្រង់ធាតុនៅលើអត្ថបទណាមួយ។

សកម្មភាពវិន័យ - ជាដំណើរការប្រកាន់អក្សរតូចធំហើយវាជាការសំខាន់ដើម្បីអនុវត្តតាមសេចក្តីលម្អិតទាំងអស់ដែលមានចែងក្នុងច្បាប់។

លក្ខខណ្ឌ

ក្នុងគោលបំណងដើម្បីធ្វើឱ្យមានការផ្តន្ទាទោសសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តបទល្មើសត្រូវតែមាន 30 ថ្ងៃ។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះវាគួរតែត្រូវបានប្រមូលភស្តុតាងនៃពិរុទ្ធភាពនិងការចេញដីកានេះ។

ប៉ុន្តែទោះបីជាសកម្មភាពវិន័យមានអាជ្ញាយុកាលមួយ:

• ប្រសិនបើមានការរំលោភមួយត្រូវបានរកឃើញត្រួតពិនិត្យដោយផ្ទាល់ពិន័យនេះអាចត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់រយៈពេលប្រាំមួយខែពីកាលបរិច្ឆេទនៃបទល្មើសនេះ;
• ប្រសិនបើមានការរំលោភបំពានត្រូវបានរកឃើញសវនកម្មឬសវនកម្ម, ការកំណត់ពេលវេលាត្រូវបានកើនឡើងដល់ទៅពីរឆ្នាំ។

ពាក្យទាំងនេះមិនរួមបញ្ចូលរយៈពេលដែលក្នុងនោះបុគ្គលិកនេះគឺអវត្តមានសម្រាប់ហេតុផលត្រឹមត្រូវ។

ការដោះការងើបឡើងវិញ

សកម្មភាពវិន័យដោយនិយោជកអាចត្រូវបានផ្តន្ទាទោសនោះទេប៉ុន្តែការដាក់ទណ្ឌកម្មអាចនឹងលុបចោលចៅហ្វាយឬវាត្រូវបានលុបចោលដោយស្វ័យប្រវត្តិ។

ការពិន័យនេះអាចត្រូវបានលុបចោលមុនអាយុប្រសិនបើមានការស្នើសុំដោយបុគ្គលិកខ្លួនគាត់ឬគាត់នឹងមានការដាក់ពាក្យសុំដោយផ្ទាល់ទៅការគ្រប់គ្រងអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការផ្ទេរបុគ្គលិកទៅប្រមូលផ្តុំទៅទីតាំងមួយផ្សេង, ការពិន័យនេះត្រូវបានលុបចោលដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ ការពិន័យការបញ្ចប់ដំបូងនឹងត្រូវបានប្រតិបត្តិដោយលំដាប់ដែលបុគ្គលិកបានស្គាល់ច្បាស់នៅក្រោមការគូរគំនូរនេះ។

បើយោងទៅ 197-FZ ដែលជាការបញ្ចប់ដោយស្វ័យប្រវត្តិនៃរឹបអូសបានកើតឡើងរយៈពេល 12 ខែក្រោយពីការដាក់របស់ខ្លួន។ លក្ខខណ្ឌតែមួយគត់ - បុគ្គលិកមិនគួរទទួលបានការពិន័យមិនឈប់ឈរ។

ផលវិបាកសម្រាប់និយោជិត

ប្រសិនបើមានបុគ្គលិកដែលមានការប្រមូលផ្ដុំមួយ, អ្នកគ្រប់គ្រងអាចបង្អត់គាត់នៃពានរង្វាន់នេះទាំងផ្នែកខ្លះឬទាំងស្រុងមិនមែនដើម្បីប្រាក់រង្វាន់លើកទឹកចិត្តបង់និងដូច្នេះនៅលើ។ អិន

ជាមួយនឹងការរំលោភបំពានម្តងហើយម្តងទៀតឬប្រព័ន្ធដោយនិយោជកនៅលើមូលដ្ឋាននៃសិល្បៈ។ TC 192, អាចបាញ់បុគ្គលិកនៅលើអត្ថបទនេះ។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីអនុវត្ត

ក្នុងនាមជាសម្រាប់ការបណ្តេញចេញតាមរយៈទណ្ឌកម្មវិន័យនិយោជកនៅទីនេះត្រូវតែមានការប្រុងប្រយ័ត្នខ្លាំងណាស់មិនមែនដើម្បីបំបែកក្បួនដោះស្រាយនៃដំណើរការនេះទាំងមូល។ ក្នុងករណីនេះ, មាត្រា 192 នៃច្បាប់ការងារគួរតែត្រូវបានប្រើជាមួយការព្រមានខ្លាំង។ បាញ់បុគ្គលិកតែនៅពេលនេះអាចប្រើបានឬព្រមានសង្កេតមួយ។ និងសម្រាប់ការរំលោភដូចគ្នានេះជាលើកទីពីរមិនអាចត្រូវបានដាក់ពិន័យ។

តម្រូវឱ្យហ្មត់ចត់ក្នុងការរៀបចំនិងការបង្ហាញនៃឯកសារទាំងអស់។ មិនមានការយល់ច្រឡំបន្ថែមទៀតដើម្បីភាគីរវាងភារកិច្ចការងារនិយោជិតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ហើយប្រសិនបើមានគឺជាកាតព្វកិច្ចថ្មីវាជាបុគ្គលិកដំបូងនៃការទាំងអស់ត្រូវតែត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារ។

អំពើក្នុងស្រុក, បរិយាយការងារកិច្ចសន្យាការងារកាលវិភាគការងារត្រូវតែត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារឱ្យបានត្រឹមត្រូវនិងរួមបញ្ចូលក្នុងបញ្ជីទាំងមូលនៃភារកិច្ចបុគ្គលិក។ ក្នុងករណីនេះរាល់ឯកសារខាងលើនេះគាត់ត្រូវតែត្រូវបានស៊ាំនៅលើវិក័យប័ត្រ។

ប្រសិនបើឯកសារមួយដែលត្រូវបានចេញផ្សាយមិនត្រឹមត្រូវ, វានឹងបង្កើតឱ្យមានការលំបាកក្នុងការដាក់ពិន័យ។

ការរំលោភរបស់អង្គការមួយ

ក្នុងករណីដែលជាកន្លែងដែលបុគ្គលិកបានដាក់ទណ្ឌកម្មមិនយល់ស្របជាមួយនឹងការផ្តន្ទាទោសនោះលោកអាចប្ដឹងទៅអធិការកិច្ចការងារ។ នៅពេលដែលបានរកឃើញដំណើរការរំលោភបំពាននៃអង្គការនេះអាចនឹងត្រូវបានប្រារព្ធឡើងនៅទទួលខុសត្រូវ។

ដោយផ្អែកលើនេះ, បុគ្គលិកនឹងត្រូវបានសិទ្ធិទទួលបានងើបឡើងវិញនៅក្នុងកន្លែងការងារព្រមទាំងដើម្បីទទួលបានសំណងពីនិយោជក។ និយោជកនៅក្នុងវេននឹងទទួលការចំណាយនៃសម័យតុលាការត្រួតពិនិត្យនៃអធិការដ្ឋានការងារការិយាល័យព្រះរាជអាជ្ញា, ការទូទាត់នៃការចំណាយសម្រាប់សេវាផ្នែកច្បាប់និងដូច្នេះនៅលើ។ អិន, ដូចជាប្រសិនបើខូច 192 TC RF ទទួលបានក្រុមហ៊ុនអាចធ្វើឱ្យខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់ខ្លួននិងបាត់បង់ភាពជឿជាក់ជាមួយ បុគ្គលិកដទៃទៀតរបស់ខ្លួន។