រយៈពេលកំណត់នៃការវិវាទការងារ។ មេធាវីរបស់វិវាទការងារ

នៅក្នុងច្បាប់ការងារមិនមានរឿងដូចជាការអាជ្ញាយុកាលមួយ។ វាត្រូវបានអនុវត្តតែការតវ៉ាទាក់ទងនៃទំនាក់ទំនងស៊ីវិល។ ទោះជាយ៉ាងណាសម្រាប់ TC នេះមានអត្ថបទមួយដែលលោកស្រីនិយាយថា 392. ថានៅក្នុងរបៀបដែលវែងបុគ្គលិកអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅជាស្ថាប័នតុលាការដើម្បីពិនិត្យជម្លោះកើតឡើងពីទំនាក់ទំនងសេវាកម្ម។ ហើយដូច្នេះ, អំឡុងពេលនេះអាចត្រូវបានហៅផងដែរនៃការកំណត់រយៈពេលដែលត្រូវបានប្រើនៅក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ។

និយមន័យ

អាជ្ញាយុកាល ស្តីពីវិវាទការងារគឺជារយៈពេលជាពេលវេលាមួយក្នុងអំឡុងពេលដែលមនុស្សម្នាក់អាចត្រូវបានអនុវត្តទៅតុលាការដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍របស់គាត់។ វាអាចធ្វើឱ្យទាំងនិយោជិតនិងនិយោជក, បើខ្ញុំបម្រើនោះបានទទួលរងការខូចខាតសម្ភារៈ។ គឺមានពិតប្រាកដមួយឆ្នាំសម្រាប់គោលបំណងនៅក្បាលនេះ។ រយៈពេលកំណត់នៃការ វិវាទការងារជា មួយនឹងការបណ្តេញចេញនៃខែដែលចាប់ផ្តើមជាមួយពេលនៅពេលដែលអ្នកបំរើនោះបានទទួលច្បាប់ចម្លងនៃលំដាប់មួយនេះ។ ជាការពិតណាស់ប្រសិនបើនិយោជិតបានទៅតុលាការនៅពេលក្រោយជាងរយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់នោះវានឹងក្លាយជាសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយ។ ប៉ុន្តែគាត់នឹងត្រូវបង្ហាញថាថ្ងៃកំណត់ការខកខានសម្រាប់ហេតុផលត្រឹមត្រូវ (ធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម, ជំងឺនិងការសង្គ្រោះបន្ទាន់ផ្សេងទៀត) ។ បើមិនដូច្នោះទេតុលាការនឹងបដិសេធក្នុងការដំណើរការកម្មវិធីដោយមិនចាំបាច់ពិនិត្យមើលកាលៈទេសៈណាមួយឡើយ។

អាជ្ញាយុកាលនៃវិវាទការងារដែលមិនត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបញ្ចប់នៃការទំនាក់ទំនងការងារជាមួយបុគ្គលិកនេះគឺមានតែបីខែប៉ុណ្ណោះ។ ការរាប់ថយក្រោយរបស់គាត់ចាប់ផ្តើមពីពេលពេលចុងក្រោយនេះបានរកឃើញអំពីវា។ ឧទហរណ៍បែបនេះនៅក្នុងការអនុវត្តបានយ៉ាងច្រើនដោយសារតែនិយោជកជាញឹកញាប់រំលោភច្បាប់ (ពន្យាពេលប្រាក់បៀវត្ស ដែលមិនមែនជាការទូទាត់នៃថ្ងៃឈប់សម្រាក) ។

ក្នុងករណីជាច្រើន, អាជ្ញាយុកាលនៃវិវាទការងារបានសំដៅដល់ថាជាបណ្តឹង។ ដោយសារតែទាំងអស់បានទម្លាប់ធ្វើការកត់សំគាល់ការពិតដែលថាជម្លោះនេះនឹងត្រូវបានដោះស្រាយនៅតុលាការក្នុងដំណើរការស៊ីវិល។ ទោះជាយ៉ាងណា, គំនិតទាំងពីរនេះមិនត្រូវបានទាក់ទងទៅនឹងគ្នាដោយសារពួកគេពាក់ព័ន្ធនឹងតំបន់ផ្សេងគ្នានៃច្បាប់។

ការផ្លាស់ប្តូរ

នៅដើមខែតុលាឆ្នាំនេះការធ្វើវិសោធនកម្មអនីតិជនត្រូវបានគេធ្វើឡើងដើម្បីមាត្រា 392 នៃ TC ។ ឥឡូវនេះ, អាជ្ញាយុកាលនៃវិវាទការងារដែលទាក់ទងការពន្យារពេលក្នុងការបង់ប្រាក់នៃប្រាក់ឈ្នួលនិងប្រាក់ផ្សេងទៀតជំពាក់បុគ្គលិកនេះគឺក្នុងមួយឆ្នាំពីពេលនេះនៅពេលដែលបុគ្គលិកបានដឹងអំពីការរំលោភលើច្បាប់នេះ។ មុនពេលរយៈពេលនៃពេលវេលានេះគឺស្មើទៅតែបីខែប៉ុណ្ណោះ។ បន្ទាប់ពីតុលាការផុតកំណត់របស់ខ្លួនបដិសេធការកម្មវិធីដោយគ្មានការពិនិត្យមើលកាលៈទេសៈទាំងអស់នៃករណីនេះ។ ដែនកំណត់នៅលើវិវាទការងារដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបញ្ចប់នៃការទំនាក់ទំនងការងារបាន, ដូចជាមុនពេលដែលវាជាការមួយខែ។

ប្រសិនបើមានថ្ងៃផុតកំណត់នោះត្រូវបានខកខាន

ក្នុងស្ថានភាពនេះអាជ្ញាធរតុលាការនឹងបដិសេធក្នុងការដំណើរការកម្មវិធីហើយមិនបានសូម្បីតែចាប់អារម្មណ៍នៅក្នុងកាលៈទេសៈនៃរឿងក្តីនេះ។ ប៉ុន្តែនេះអាចត្រូវបានជៀសវាងបានប្រសិនបើអ្នកដាក់ស្នើកម្មវិធីដែលបង្ហាញពីហេតុផលល្អរំលងរយៈពេលនោះ។ ក្នុងចំណោមពួកគេអាចនឹងមាន: ជំងឺរបស់មនុស្ស, ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្មមួយដែលបានពង្រីក, ការថទាំសម្រាប់សមាជិកគ្រួសារជនពិការ។ អ្វីដែលសំខាន់នោះគឺថាសម្រាប់តុលាការនេះពួកគេត្រូវបានគោរព។ បើមិនដូច្នោះទេនោះកម្មវិធីនឹងត្រូវបានត្រឡប់មកវិញដោយគ្មានការពិចារណា។ ដូច្នេះវាគឺជាការចាំបាច់ក្នុងការចងចាំថារយៈពេលដែនកំណត់សម្រាប់បណ្តឹងទាមទារវិវាទការងារមួយដែលបានចាប់ផ្តើមដំណើរការពីពេលដែលពលរដ្ឋយល់ដឹងអំពីការរំលោភលើផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ ពេលនេះអាចមានពីមួយខែ, ប៉ុន្តែបានតែនៅពេល ដែលមានបណ្តេញចេញដោយរំលោភ, ដូចជាក្នុងឆ្នាំនេះប្រសិនបើជម្លោះនេះបានបណ្តាលឱ្យពន្យាពេលក្នុងការទូទាត់ប្រាក់។ ហេតុនេះហើយបានស្ដារឡើងវិញនូវអាជ្ញាយុកាលនៃវិវាទការងារគឺអាចធ្វើទៅបានតែតាមរយៈតុលាការ។

សម្រាប់ក្បាល

មានចែងក្នុងមាត្រា 392 នៃច្បាប់ការងារអាចអនុវត្តប្រធានតុលាការចំពោះសំណងសម្រាប់ការខូចខាតទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់តែក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំបន្ទាប់ពីការរកឃើញរបស់ខ្លួន។ វានឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាជម្លោះជាផ្លូវការមួយបុគ្គល។ បច្ចុប្បន្ននេះអ្នកគ្រប់គ្រងប្រាក់និងមន្ត្រីក្រោមឱវាទបានក្លាយទៅជាស្មើគ្នាដោយសារតែលក្ខន្តិកៈនៃការកម្រិតសម្រាប់ភាគីទាំងពីរគឺគ្រាន់តែមួយឆ្នាំ។ នៅក្នុងដំណោះស្រាយយ៉ាងឆាប់រហ័សច្រើនស្ថានភាពនេះអាចជួយមេធាវីនៃវិវាទការងារដែលមានជំនាញក្នុងការនេះ។ ល្អបំផុតនៃការទាំងអស់ប្រសិនបើគាត់ជាបុគ្គលិករបស់អង្គការមួយ។ ក្នុងករណីនេះវាទំនងជាថាគណបក្សនេះនឹងអាចដោះស្រាយនូវទំនាក់ទំនងរបស់ខ្លួនដោយគ្មានការកាត់ទោសនិងការដោះស្រាយអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយសន្តិវិធី។ មេធាវីនិយោជកសម្រាប់វិវាទការងារផងដែរនឹងអាចជួយក្នុងការរៀបចំនិងការធ្វើបទបង្ហាញនៃការពាក្យបណ្តឹងនៅក្នុងតុលាការ។

ការពារវិជ្ជាជីវៈ

មេធាវីនៃវិវាទការងារជាមេធាវីមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់, ប្រតិបត្ដិការនៅលើមូលដ្ឋាននៃស្ថានភាពដែលបានផ្ដល់របស់ខ្លួន។ ភារកិច្ចរបស់ខ្លួននៅក្នុងករណីនេះគឺដើម្បីការពារផលប្រយោជន៍រំលោភលើនិង សិទ្ធិរបស់កម្មករនិយោជិត ឬការគ្រប់គ្រង, ការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយផ្លូវច្បាប់ទាំងអស់។

ច្បាប់ការងារមានទិដ្ឋភាពផ្សេងគ្នាជាច្រើនដើម្បីការសិក្សាលម្អិតនិងនៅក្នុងជម្រៅដូច្នេះមេធាវីនៃវិវាទការងារនេះគឺជាទម្រង់តូចចង្អៀតអ្នកជំនាញដែលមានបទពិសោធន៍យ៉ាងទូលំទូលាយនៅក្នុងបញ្ហានេះ។

ជម្ងឺ CTS

ជារៀងរាល់បុគ្គលិកដែលជឿថាសិទ្ធិរបស់គាត់ត្រូវបានគេរំលោភលើអាចអនុវត្តទៅគណៈកម្មាធិការពិសេសដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារ។ តាមក្បួនមួយ, វាត្រូវបានបង្កើតឡើងពីចំនួនស្មើគ្នានៃប្រជាជនអញ្ជើញដោយបុគ្គលិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការពិចារណា នៃការវិវាទការងារជាបុគ្គល នៅក្នុងខ្លួននេះបានកើតឡើងក្នុងរយៈពេល 10 ថ្ងៃចាប់ពីកាលបរិច្ឆេទនៃការដាក់ស្នើកម្មវិធីនេះ។ ក្នុងករណីនេះកម្មករនិយោជិតបានត្រូវតែមានវត្តមាននៅក្នុងមនុស្សម្នាក់។ នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ដែលនិយោជិកមិនបង្ហាញនៅពេលដែលបានតែងតាំងសម្រាប់កិច្ចប្រជុំនៃគណៈកម្មការនេះនោះវានឹងត្រូវបានពន្យាពេល។ កម្មករនិយោជិតត្រូវមានសិទ្ធិដើម្បីសិទ្ធិការចូលរួមនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំរបស់តំណាងនេះ។ ម្តងហើយម្តងទៀតមិនមែនជារបស់នៅរបស់អ្នកទាំងរូបរាងបញ្ហាអាចត្រូវបានដកដោយគណកម្មការ។ ដូច្នេះប្រសិនបើបុគ្គលិកមួយចង់ឱ្យជម្លោះនេះត្រូវបានពិនិត្យឡើងវិញដោយគ្មានការចូលរួមរបស់គាត់គាត់ត្រូវជូនដំណឹងអំណាចដែលផ្ដល់ឱ្យក្នុងការសរសេរ។

រយៈពេលដែនកំណត់សម្រាប់ការអំពាវនាវទៅគណៈកម្មការនៅលើ ការដោះស្រាយវិវាទការងារនេះ នឹងត្រូវបានបីខែ។ វាចាត់ទុកតែរឿងទាំងនោះដែលអាចត្រូវបានដោះស្រាយក្រៅតុលាការដោយគ្មានការចូលរួមរបស់សាកសពរបស់រដ្ឋ។

ក្រោមកិច្ចព្រមព្រៀង

នៅពេលដែលការច្រានចោលបុគ្គលិកមួយស្ថិតក្រោមនេះអាចអនុវត្តទៅតុលាការប្រសិនបើវាចាត់ទុកថាវាត្រូវបានធ្វើដោយខុសច្បាប់។ ការបញ្ចប់ក្នុងករណីនេះត្រូវតែត្រូវបានប្រតិបត្តិកិច្ចសន្យាការងារឱ្យបានត្រឹមត្រូវដោយវិធីនៃការគូរឡើងកិច្ចព្រមព្រៀងដែលមានកាលបរិច្ឆេទនិងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ចំនួនទឹកប្រាក់នៃការទូទាត់នេះគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់មួយ។ នៅក្នុងការអនុវត្តជាញឹកញាប់ជួបប្រទះស្ថានភាពបែបដែលនិយោជិកមិនចង់លាលែងពីតំណែងមួយនេះប៉ុន្តែនិយោជកបានទទូចលើវាហើយដូច្នេះការរំលោភលើសិទ្ធិរបស់គាត់ទៅធ្វើការ។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់នេះ, ក្រោយមកបានសម្រេចចិត្តប្តឹងឧទ្ធរណ៍ប្រឆាំងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមរយៈតុលាការនេះ។ ទោះជាយ៉ាងណាមេធាវីជាច្រើននិយាយថាបណ្តេញចេញនៅលើដីនេះគឺមិនអាចទៅរួចនោះទេស្ទើរតែពិសេសដើម្បីសម្រេចបាននូវលក្ខខណ្ឌទាំងអស់ប្រសិនបើចូលធ្វើការវិញក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងនេះត្រូវបានគេអនុវត្តតាមនិងមូលនិធិដែលបានបង់ក្នុងពេញលេញ។ ប៉ុន្តែទោះបីជានេះប្រជាពលរដ្ឋមានមួយខែដើម្បីប្តឹងឧទ្ធរណ៍។ ដូច្នេះអត្ថបទនេះបាននិយាយថា។ 392 TC ។

នៅលើការទូទាត់រង់ចាំ

នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ដែលកិច្ចសន្យាការងារនេះបានត្រូវបានបញ្ចប់ពលរដ្ឋគាត់មានសិទ្ធិទទួលបានប្រាក់ខែនិងបរិមាណផ្សេងទៀតនៅលើថ្ងៃចុងក្រោយនៃភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់។ ប្រសិនបើក្បាលយកចេញពីការផ្ទេរប្រាក់បុគ្គលិកនេះ, ក្រោយមកទៀតអាចត្រូវបានអនុវត្តទៅកាន់សាលាក្តីនេះដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់ខ្លួន។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះគាត់ត្រូវបានផ្ដល់ឱ្យពេលដែលជាផ្នែកមួយឆ្នាំ។

នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ដែលកិច្ចសន្យាការងារជាមួយបុគ្គលិកមិនត្រូវបានបញ្ចប់នោះទេប៉ុន្តែការទូទាត់សាច់ប្រាក់នៃក្បាលមិនត្រូវបានធ្វើឱ្យទាន់ពេលវេលានោះទេបុគ្គលនោះអាចដាក់ពាក្យទៅតុលាការសម្រាប់ពេលវេលាណាមួយ។ សារតែនៅក្នុងករណីនេះនឹងមានតួអក្សរបន្តនៃទំនាក់ទំនងសេវាកម្ម។ ហើយតុលាការនេះមិនត្រូវបានផ្ដល់សិទ្ធិដើម្បីបដិសេធពលរដ្ឋដើម្បីដំណើរការកម្មវិធីនេះ។

ផលប៉ះពាល់

នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ដែលនិយោជិតសម្រាប់ហេតុផលណាមួយនោះខកខានរយៈពេលកំណត់សម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារនេះវាមិនមែនជាហេតុផលចំពោះការបដិសេធមិនទទួលយកកម្មវិធីរបស់គាត់។ ប្រសិនបើរឿងនេះកើតឡើង, បន្ទាប់មកមនុស្សម្នាក់នោះនឹងមានហេតុផលមួយផ្សេងទៀតសម្រាប់បណ្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅតុលាការជាន់ខ្ពស់នេះ។ ដូច្នេះតុលាការទទួលយកកម្មវិធីការផលិតនិងការរួចទៅហើយនៅក្នុងសវនាការបឋមនេះអាចធ្វើឱ្យមានការប្តេជ្ញាចិត្តសមរម្យដែលបានបដិសេធការអះអាងនេះ។ ក្នុងករណីនេះបុគ្គលិកតែម្នាក់ឯងអាចពន្យល់ពីហេតុផលសម្រាប់ការបាត់ខ្លួនរយៈពេលកំណត់ដោយច្បាប់ការងារនិងផ្តល់ភស្តុតាងដែលថាពួកគេមានការគោរព (ជំងឺ, ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម, ការថទាំសម្រាប់ជនពិការ) ។ ប្រសិនបើតុលាការដើម្បីគាំទ្រដល់ការពន្យល់របស់លោកលោកបានកំណត់កាលបរិច្ឆេទសម្រាប់ការពិចារណានៃពាក្យបណ្តឹងលើអង្គសេចក្តីបាន។ បើមិនដូច្នោះទេនឹងត្រូវបានតម្រូវការបានបដិសេធ។

យុត្ដាធិការ

បច្ចុប្បន្ននេះសិទ្ធិកម្មករជាញឹកញាប់ត្រូវបានរំលោភដោយក្បាលរបស់អង្គការនេះ។ នេះបានកើតឡើងដោយសារការកាត់បន្ថយមិនត្រឹមត្រូវ, ប្រាក់ឈ្នួលគ្មានប្រាក់ខែ, រង់ចាំវិស្សមកាល។ ក្នុងករណីនេះមនុស្សម្នាក់មានតែមួយផ្លូវចេញ - សេចក្ដីយោងទៅកាន់តុលាការ។

ចំពោះការយល់ដឹងពេញលេញជាច្រើនទៀតនៃប្រធានបទនេះផ្តល់នូវឧទាហរណ៍លក្ខខណ្ឌ។

ពលរដ្ឋដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីអង្គការនេះនៅលើផ្តួចផ្តើមនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន។ មុនខ្ញុំគិតថាខ្ញុំបម្រើរបស់លោកមិនទាក់ទងទៅនឹងការប្រកាសរបស់លោកបើទោះបីជាមានហេតុផលច្បាស់សម្រាប់ការនេះគឺមិនបាន។ កម្មករធ្វើការងាររបស់គាត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវហើយត្រូវបានគេវិន័យខ្លាំងណាស់ពាក្យបណ្តឹងរបស់អតិថិជនវាត្រូវបានគេរាយការណ៍។ បន្ទាប់មកពលរដ្ឋបានអំពាវនាវឱ្យអាជ្ញាធរតុលាការជាមួយកម្មវិធីសម្រាប់ទារឱ្យព្រោះវាចាត់ទុកថារ្យបានរំលោភសិទ្ធិនិងផលប្រយោជន៍នៃការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់របស់គាត់។ ប៉ុន្តែសេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះវាត្រូវបានគេដាក់ជូនជាច្រើនខែបន្ទាប់ពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យានេះ។

តុលាការការងារតុលាការបានរកឃើញថាការសន្និដ្ឋានរបស់ដើមបណ្តឹងបានសុចរិតស្របច្បាប់និង។ លើសពីនេះទៀតប្រជាពលរដ្ឋដើម្បីផ្តល់នូវភស្ដុតាងជាឯកសារដែលគាត់មាននៅលើការឈប់សម្រាកឈឺបន្ទាប់ពីការបណ្តេញចេញរបស់គាត់ដូច្នេះបានខកខានថ្ងៃផុតកំណត់ប្តឹងឧទ្ធរណ៍សម្រាប់ហេតុផលត្រឹមត្រូវនោះទេ។ ការពិតនេះត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយសន្លឹកនៃពិការភាព។ ដូច្នេះតុលាការបានសម្រេចចិត្តក្នុងការបំពេញពាក្យបណ្តឹងរបស់ដើមចោទនិងស្ដារវាឡើងវិញនៅក្នុងការងារ។

ពីចំណុចនេះវាជាការច្បាស់ណាស់ថាកម្មវិធីនៃអាជ្ញាយុកាលស្តីពីវិវាទការងារដើរតួនាទីយ៉ាងសំខាន់និងការសម្រេចចិត្តសូម្បីតែនៅក្នុងការពិចារណារបស់កម្មវិធីរបស់ប្រជាពលរដ្ឋនេះ។ ក្នុងករណីថាប្រសិនបើតុលាការនេះបានទទួលស្គាល់ជាហេតុផលសម្រាប់អំឡុងពេលនេះមិនគោរពរំលងលោកបានបានច្រានចោលការអះអាងនេះ។

រួម

រយៈពេលដែលពលរដ្ឋក្នុងអំឡុងពេលនេះអាចប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅតុលាការពីការការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេដែលមានឈ្មោះថារយៈពេលនៃការកំណត់នេះ។ វាអាចជាខុសគ្នាអាស្រ័យលើអ្វីដែលពិតជាការរំលោភដែលបានប្រព្រឹត្តដោយប្រធានឬបុគ្គលិកខ្លួនឯង។

ឧទាហរណ៍ប្រសិនបើការមិនបើកប្រាក់ឈ្នួលបុគ្គលិកអាចសុំទៅតុលាការសម្រាប់មួយឆ្នាំ។ រយៈពេលនេះត្រូវរាប់ចាប់ពីពេលនេះនៅពេលដែលពន្យាពេលការផ្ទេរសាច់ប្រាក់។ រយៈពេលមុនបីខែនោះទេប៉ុន្តែការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងច្បាប់ការងារដល់កម្រិតបន្ទាប់បន្សំនិងល្អគ្មានគូប្រៀប។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ឃើញថាបុគ្គលិកអាចអនុវត្តទៅគណៈកម្មាធិការសម្រាប់ការដោះស្រាយបញ្ហាជម្លោះនៃអាជីវកម្មជាផ្លូវការ។ នៅក្នុងរយៈពេលដប់ថ្ងៃនៃកម្មវិធីរបស់ខ្លួនត្រូវតែត្រូវបានចាត់ទុក។

រយៈពេលសម្រាប់ការពិនិត្យឡើងវិញនៃការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ពីមួយខែ។ វាចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងពេលពេលដែលបុគ្គលនោះបានប្រគល់សៀវភៅការងារឬផ្ដល់ឱ្យច្បាប់ចម្លងនៃលំដាប់មួយនៅលើការបញ្ចប់នៃទំនាក់ទំនងសេវាកម្មនេះ។