ជម្លោះការងារនិងនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុញ្ញាតរបស់ពួកគេ។ ការរំលេច

មនុស្សម្នាក់នៅពេលណាមួយនៅគ្រប់អាចប្រឈមមុខនឹងការងារចំពោះខ្លួនទុច្ចរិត។ ប្រហែលជាវានឹងត្រូវបាន បណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់, ការបដិសេធមិនបង់សំណងដាក់ឬការរំលោភសិទ្ធិរបស់អ្នកដទៃ។ ដើម្បីសម្រេចបានកាត់ទោសពីនិយោជកនេះវាគឺជាការចាំបាច់ដើម្បីឱ្យដឹងថាច្បាប់គ្រប់គ្រងវិវាទការងារនិងនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុញ្ញាតរបស់ខ្លួន។ អត្ថបទនេះនឹងពិភាក្សាអំពីវិធីចម្បងនៃការដោះស្រាយទំនាស់បែបនេះ។

គំនិតនៃការវិវាទការងារនេះ

វិវាទការងារដែលមានជម្លោះដែលអាចកើតឡើងរវាងប្រធានបទនៃការទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់គ្រប់គ្រងដោយ ច្បាប់ការងារ។ ពួកគេត្រូវបានបែងចែកទៅជាបុគ្គលនិងជារួម។

ការកើតនិងការដោះស្រាយវិវាទការងារកើតឡើងនៅក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន:

1. ការរំលោភសិទ្ធិមួយឬក្រុមកម្មករផងដែរ។

2. ការកើតនៃការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីក្នុងការវាយតម្លៃស្ថានភាពនៃឧបទ្ទវហេតុនេះ។

3. ដំណោះស្រាយនៃស្ថានភាពនៅក្នុងលំដាប់ខ្លួនបណ្ដោះអាសន្ននេះ។

4. ការការពារសិទិ្ធរំលោភលើនៃសិទ្ធិអំណាចយុត្តាធិការ។

វិវាទការងារជាបុគ្គល និងនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ

ប្រធានបទនៃការទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកបុគ្គលនិងនិយោជក។ ជម្លោះនេះអាចមាននៅក្នុងការរំលោភលើច្បាប់ការងារ, ការតាំងទីលំនៅកិច្ចសន្យាការងារកិច្ចព្រមព្រៀងអនុសញ្ញារួមព្រមទាំងនៅពេលដែលមានការខ្វែងគំនិតលើកម្មវិធីនៃច្បាប់មួយចំនួននៃច្បាប់នេះ។

ជម្លោះបុគ្គលនឹងត្រូវបានចាត់ទុក:

- ប្រសិនបើអ្នកធ្វើការគឺជាឬជាអតីតបុគ្គលិករបស់សហគ្រាសនិយោជកមួយ;

- ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ដែលបានសម្តែងបំណងចង់ឱ្យទៅជាផ្លូវមួយដែល កិច្ចសន្យាការងារនេះ ប៉ុន្តែនិយោជកបានបដិសេធដោយគ្មានមូលហេតុត្រឹមត្រូវ។

ជម្លោះបែបនេះនឹងត្រូវបានដោះស្រាយដូចខាងក្រោម:

1. នីតិវិធីទូទៅ។ ក្នុងករណីនេះការសម្រេចចិត្តនេះនឹងមានការទទួលខុសត្រូវរបស់ គណៈកម្មាការស្តីពីវិវាទការងារ, ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមួយឆ្នាំ។ វាមានតំណាងនិយោជកនិងតំណាងសហជីព។ ការសម្រេចចិត្តត្រូវតែជាឯកច្ឆន្ទ។ ប្រសិនបើនិយោជិតនឹងមិនយល់ព្រមជាមួយគាត់, គាត់អាចចូលទៅកាន់តុលាការ។ វាគួរតែយកទៅក្នុងគណនីដែនកំណត់ពេលវេលា។

2. វិវាទការងារមួយចំនួនគឺជាប្រធានបទដើម្បីពិនិត្យមើលឡើងវិញតែប៉ុណ្ណោះដោយតុលាការ។ ពេលដាក់ស្នើការអះអាងមួយមិនភ្លេចអំពីយុត្តាធិការ។ សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការនេះត្រូវបានគេសម្លាប់នៅក្នុងការអនុលោមតាមច្បាប់ទូទៅតែនៅក្នុងធាតុរបស់វាចូលជាធរមាន។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងករណីនៃ reinstatement ឬបើកប្រាក់ឈ្នួល - ភ្លាម។

3. នៅក្នុងនីតិវិធីពិសេសដើម្បីពិចារណាជម្លោះនៃកម្មករនិយោជិតប្រភេទខ្លះដោយអាជ្ញាធរខ្ពស់ជាងមុនដែលពួកគេគឺជាប្រធានបទ។ នៅពេលដែលការធ្វើឱ្យការសម្រេចចិត្តដែលពួកគេត្រូវបានដឹកនាំដោយច្បាប់និងលក្ខន្តិកៈរបស់សហគ្រាស។

វិវាទការងាររួមនិងនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ

ប្រធានបទនៃការទំនាក់ទំនងបែបនេះគឺជាក្រុមនៃបុគ្គលិកនិយោជិកនិងនិយោជក (ឬតំណាងរបស់ពួកគេ) មួយ។ ជម្លោះបែបនេះត្រូវបានទទួលយកកន្លែងនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការខ្វែងគំនិតគ្នាអំពីលក្ខខណ្ឌដែលបានធ្វើការ (ការបង្កើតឬការកែប្រែ), ការអនុវត្តន៍ឬការកែប្រែនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរួម, និងមិនអើពើចំពោះទស្សនៈរបស់សហជីពដោយនិយោជកនៅរាល់ពេលនៃការអនុម័តបទបញ្ជាផ្ទៃក្នុងនេះ។

ច្បាប់គ្រប់គ្រងវិវាទការងារបែបនេះនិងនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុញ្ញាតដែលបានផ្ដល់នូវដំណាក់កាលជាច្រើននៃការពិនិត្យ:

1. ការសម្រេចចិត្តដោយគណៈកម្មការផ្សះផ្សាបាន។ វាមានទាំងពីរនៃវិវាទការងារក្នុងចំនួនស្មើគ្នា។ សេចក្តីសម្រេចនេះត្រូវបានធ្វើឡើងពិធីការ។ វាគឺជាការចាំបាច់សម្រាប់ការប្រតិបត្តិនៅក្នុងពេលវេលាដែលបានបញ្ជាក់មួយសម្រាប់អ្នកចូលរួមទាំងអស់។

2. ប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងនេះមិនត្រូវបានឈានដល់នៅក្នុងគណៈកម្មាធិការផ្សះផ្សា, បន្ទាប់មកអញ្ជើញសម្រុះសម្រួលដើម្បីដោះស្រាយករណីនេះ។ បេក្ខភាពរបស់លោកត្រូវបានអនុម័តដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីទាំងពីរ។ ជំហាននេះគឺជាការមិនចាំបាច់។

3. ប្រសិនបើភាគីជម្លោះរួមគឺមិនអាចដោះស្រាយជម្លោះរបស់ពួកគេដោយមធ្យោបាយនៃគណៈកម្មការផ្សះផ្សាឬអន្តរការី, បន្ទាប់មកធ្វើការសម្រេចចិត្តនៅក្នុងស្ថានភាពនេះនឹងក្លាយជាអាជ្ញាកណ្តាលពលកម្ម។ ដើម្បីដុសខាត់និងរៀបចំបញ្ជីឈ្មោះអាជ្ញាកណ្តាលនៃអ្នកចូលរួមនៃអនុសញ្ញារួមនៃភាគីនេះគឺជាអាជ្ញាធរសាធារណៈ, ដែលទាក់ទងនឹងការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម។ អ្នកជំនាញ (មេធាវីឬអ្នកសេដ្ឋវិទូ) អាចត្រូវបានចូលរួមផងដែរ។ ការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានចង។

ដូច្នេះច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងវិវាទការងារនិងនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ, ការពារសិទិ្ធរបស់កម្មករនិយោជិតមិនត្រឹមតែនេះ, ប៉ុន្តែនិយោជក។